Actualités

9 - Fonctions supports : Adieu boulets’s, bonjour boosters !
in

9 - Fonctions supports : Adieu boulets’s, bonjour boosters !

  • Face aux défis de l’entreprise :
  • Accélération de l’environnement
  • Arrivée de de la rupture,
  • obligation d’évolution rapide
  • Urgence de s’adapter de façon urgente
  • Exigence accrue de compétences et de performance
  • Nécessite absolue de créer de la valeur,
  • d’être agile en mettant à disposition les expertises à l’instant T
  • en maintenant la culture sans perdre l’ADN de l’entreprise
  • Tout en maintenant l’ employabilité future et les attentes
  • des nouvelles générations qui sont dans l’immédiateté et la recherche de sens

Les fonctions support restent nécessaires : pour d’expertise que l’on souhaite conserver en  interne la Fonction de protection des patrimoines,  de façon pérenne, porter  l’âme de l entreprise, assurer la Mission Statement, , organiser, orchestrer accompagner les métiers, et cultiver l’attractivité de l’entreprise vers l’extérieur.

  • Mais elles doivent évoluer vers un rôle de booster de la création de valeur
  • Comment ? Par Davantage de connaissances opérationnelle, une meilleure écoute, un apport de solutions au service des opérationnels, être un business partner, répondre au besoin du client interne.
  • Aller au contact du terrain
  • Et assurer la formation interne des collaborateurs ou grâce a des renforts extérieurs.
  • La DG et le codir ont ensemble une fonction d’impulsion les fonctions supports devenant deviennent donc force de proposition et fonctionnent en réseau plutôt qu’en silo et eduquent à la création de valeur

Conclusion

 

Ad hoc ou transition, quel que soit le véhicule contractuel du bâtisseur au gestionnaire, les FS  ont un avenir si elles sont créatrices de valeur’ porteuses de sens et accélératrices des transformations.

10 - RHOBOT not TOBOHR
in

10 - RHOBOT not TOBOHR

Le constat est largement partagé par les philosophes et autres commentateurs de l’actualité : nous vivons aujourd’hui dans une société du « numérique », au rythme de Twitter, de l’information en continu, des technologies… Le numérique est un concept hybride qui recouvre de multiples significations. Dans un premier niveau, nous pouvons le définir à la fois par la forme qu’il peut prendre (des supports informatiques, des applications et des outils de communication d’échange, de partage) et par l’usage (le distanciel, l’inter connexion à la fois inter et intra (ce sont des réseaux de gestion et des réseaux sociaux ou non) en nous permettant de nous affranchir des limites de temps et de l’espace. Dans un second niveau, il permet de collecter des gros volumes de données (big data), de les traiter ou de reproduire par des systèmes artificiels les diverses capacités cognitives de l’être humain (intelligence artificielle).

 

Aujourd’hui, le numérique est de plus en plus utilisé au sein de la fonction RH à travers le développement de plateformes technologiques, de solutions et process pour : la gestion du personnel (paie, remboursement des notes de frais, rémunération), le recrutement, la gestion des carrières, le catalogue des formations, la GPEC, les évaluations annuelles, les indices d’engagement, l’information RH (Reporting / Analytique RH, bilan social, rapport DD etc..), la revue de presse ou encore le développement de la communication RH (ambassadeur marque employeur, Animation de communautés, ex : réseau féminin).

 

Tous ces cas d’usages reprennent majoritairement des schémas anciens qui existaient avant alors que le numérique ouvre un champ beaucoup plus large des possibles. Les actions sont essentiellement mises en place pour des raisons de gain d’argent, de temps, de ressources, et avec un but d’efficience.

 

A contrario, d’autres chantiers ne bénéficient pas encore du numérique, notamment pour tous les sujets qui exigent de l’intelligence humaine.

 

On peut citer : le développement des compétences, l’accompagnement humain (QVT, Bien être au travail, RSE), la gestion des conflits, les relations sociales, l’analytic HR, la conduite du changement, le management des valeurs et de la culture de l’entreprise.


Le numérique peut être vu comme un facteur développement. Il ouvre et crée également de nouvelles opportunités RH. Il pousse à la prospective sur le management de demain et à des réflexions sur le transhumanisme. Il suscite des réflexions quant à l’organisation des espaces et des temps de travail. Il offre la possibilité d’aller recruter des nouveaux profils qui ne pourraient être recrutés dans le cadre de process classiques en vue de contribuer à une diversité inclusive. Il crée de nouvelles opportunités métiers. Avec le développement de l’intelligence artificielle, il met en exergue les soft skills plutôt que les compétences métiers qui vont rapidement devenir obsolètes. Il facilite la mobilité et renforce la sécurité au travail.


Mais, il crée certains risque en creusant par exemple des inégalités, en détruisant des emplois , en accentuant les disparités entre les collaborateurs (Justice procédurale : télétravail non possible pour tous, exclusion), en fragilisant certaines données, en rendant plus difficile le droit à l’oubli, en brouillant les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Il risque ainsi de déclencher des phénomènes de dépendance en sur sollicitant les collaborateurs parfois jusqu’au burn out et en exigeant non pas une performance mais une sur performance insidieuse. Une des craintes est le développement d’un phénomène de déshumanisation avec perte du lien social : on crée certes du réseau mais on perd l’objectif premier du réseau qui est à la base un échange humain.
Pour faire face aux risques réels et potentiels du numérique, il est important de mettre en place des systèmes de monitorage et sécurité pour être sûrs de ne garder que les avantages de ces nouvelles technologies. Se mettent en place des systèmes de fiabilisation des données, de sécurité informatique avec une fonction Informatique tournée vers la Transformation mais également vers l’éthique. Une responsabilité collective émerge qui appelle à l’apparition d’une bienveillance collective. Certes, le Chief Data Officer est le garde-fou officiel mais le RH généraliste disparaît au profit d’un RH Data Analyst garant d’une certaine éthique de la collecte et de l’exploitation des données avec comme appui une gouvernance transversale et engagée. Dans ce cadre, il est important de dépasser le mirage du numérique et d’acculturer l’ensemble des générations aux externalités positives comme négatives du numérique.


Nous parlons beaucoup de numérique responsable au sens environnemental mais nous pourrions aussi parler de numérique responsable au sens éthique et humain. Quelques pistes de réflexion peuvent être posées à partir de ce constat :


 – Comment s’assurer que les algorithmes prennent en compte toutes les variables ? Qui supervise la machine ? Qui se fait garant du bon usage des données ?


 – Quid de la responsabilité des entreprises dans l’accompagnement des salariés dont la technologie prend la place ?


 – Comment gérer l’éducation des nouvelles générations à la gestion des données ? A la valeur de l’information ?


 – Comment mesurer le savoir-être des personnes et non seulement leur savoir-faire ? Comment s’assurer de l’authenticité ?


 – Doit-on chercher ou aller vers une gouvernance collective qu’il faut mettre en œuvre ? Il faut repenser le métier des RH. La fonction RH d’aujourd’hui évolue : le RH généraliste n’existe plus. Quel métier RH pour demain ?

2 - Faut-il nécessairement mettre le numérique au centre de l'innovation pédagogique ?
in

2 - Faut-il nécessairement mettre le numérique au centre de l'innovation pédagogique ?

Mooc, Spoc, E-learning, des outils à coût d’usage maîtrisés, facilitants, favorisant des parcours personnalisés, donnant à l’apprenant la maîtrise de son temps et la possibilité de s’approprier ces outils. Outils démultipliables, parfois ludiques, intégrant nomadisme et mobilité, favorisant l’émergence de communautés virtuelles..

 

Mais est-ce le fer de lance de l’innovation pédagogique pour autant ?

 

L’apprenant ne risque-t-il pas de se sentir isolé, livré à lui-même face à des interfaces parfois complexes, dans une relation désincarnée, et d’être lui-même contrôlé par l’outil, voir surveillé. Tout ça au bout du compte pour sacrifier à un effet de mode. Alors que d’autres pratiques non numériques existent et sont tout autant performantes en tant que facteurs d’innovation (expérimentation, apprendre par le faire, etc.)

 

Le numérique, oui, mais sous quelles conditions ? Quid de la qualité des ressources, conçues et mises en œuvre, quelle fiabilité, quelle accessibilité, quelle utilisabilité ? Et dans quel cadre éthique ? Ce qui est sûr, c’est que les services de formations, en cohérence avec les stratégies de l’entreprise, ne peuvent aujourd’hui se dispenser de réinterroger leur rôle: mettre l’apprenant au centre du processus d’apprentissage tout en l’accompagnant activement. Car c’est là que serait le vrai levier de l’innovation pédagogique.