Pour une véritable empathie vis-à-vis des individus
Aujourd’hui, le support prend deux visages distincts. D’une part, les directions support « régaliennes » des organisations (DRH, DSI, etc.), payées par leurs organisations, visent à améliorer la performance de ces dernières en utilisant au mieux les ressources. D’autre part, les coachs ont comme vocation d’aider les individus et petits collectifs à réussir. Dans le premier cas, l’individu est résumé à un salarié, partie immergée de plus en plus restreinte de l’iceberg individu, et l’on voit nettement dans les travaux du TAO TANK à quel point cette mutilation se fait au détriment de l’individu mais aussi de l’organisation elle-même. Dans le second cas, ce sont les domaines sur lesquels pourrait/devrait porter l’aide, et ses business models, qui semblent étriqués, ou en tout cas émergents, malgré l’intérêt évident des démarches de coaching.
Le TAO TANK montre ce que les organisations pourraient gagner à jouer la réelle empathie collective avec les individus, et donne des pistes concrètes dans cette voie. Il articule une réflexion concernant les grandes fonctions d’aide à proposer aux individus, y compris hors du cadre traditionnel de l’entreprise, et tente une synthèse.
Les fonctions support au service de l’innovation
Dans ce domaine, le TAO TANK a repéré trois axes de réflexion, et pointé la nécessité pour les supports d’être à la fois efficaces et invisibles, c’est-à-dire non perturbateurs.
Ces trois axes sont les suivants.
- Aligner les individus sur une cible collective comprise de tous
- Aider à équilibrer les forces de cadrage organisationnel versus les besoins de liberté.Aider à équilibrer les temps de réflexion, d’investissement innovation, et les impératifs de production . Alléger les cadres et les contraintes. Influencer voire structurer les organisations dans ce sens.
- Accompagner chaque individu
Aider autant les organisations, les individus, les projets, les formes transverses fluides lors de la transformation des organisations
La « transformation » est un terme passé dans la langue courante managériale. Dans ce registre, elle désigne très majoritairement la transformation de l’organisation dans un but de performance.
Le TAO TANK élargit la problématique, puisqu’il pose que nos réalités hypermodernes sont autant structurées par les organisations que par les individus, les éléments de Société, les Projets, les formes transverses fluides, et que tous ces éléments sont maintenant encastrés, inter-reliés dans des systèmes hautement complexes et instables.
Donnant des facteurs clé de succès d’une transformation une vision raisonnable, construite sérieusement à partir d’expériences multiples et d’une littérature choisie avec prudence, le TAO TANK avance un certain nombre d’options pour définir ce qu’on peut attendre de fonctions support.
Les fonctions support et les écosystème d'affaire
La démission des personnes clé dans les organisations est souvent une surprise et, même s’il existe des plans de remplacement, elle n’est pas bien anticipée. Cela perturbe les projets, met en tension les chefs de projets et oblige à de périlleuses opérations de reconstitution des compétences collectives.
Pour faire face à ce syndrome ?
Mieux parler aux personnes clé, développer vis-à-vis d’elles une réelle empathie, une confiance qui permet de les aider à déployer leurs projets personnels, dans l’organisation ou ailleurs…
L’écosystème d’affaires paraît alors un bon terrain, ouvrant des champs des possibles à la personne d’une part, permettant à son organisation d’essaimer, de tisser des liens, d’alimenter si besoin des partenariats flexibles et d’espérer peut-être le retour de la personne, qui aura, qui plus est, renforcé ses compétences, en particulier sa compréhension de l’écosystème lui-même.
Quels espaces de travail dans notre contexte post-covid ? Aujourd’hui ? Demain?
Entre la décision de se lancer dans un projet de construction ou de réhabilitation lourde et la livraison du chantier, il se passe souvent plus de dix ans. Quand il s’agit d’un simple réaménagement intérieur, l’objectif est de ne pas avoir à y revenir avant longtemps. Or, les modes de travail évoluent très vite (contexte post-covid). Les bureaux ne sont plus la seule alternative mais l’élément stable d’une nouvelle offre temporelle et spatiale (télétravail chez soi, coworking, semaine de 4 jours etc.)
Dans ces conditions, comment penser les choix à faire aujourd’hui pour dessiner les espaces de travail (au sens large) de demain ? Et notamment comment prendre en compte les évolutions des relations entre personnes, projets et organisations ? Quelles seraient les nouvelles configurations d’animation des individus et des collectifs ?