Sujets d’étude

À ce jour, TAO Tank© travaille sur trois grands thèmes de recherche et 5 projets opérationnels sont en cours de réalisation. Ces 5 projets feront l’objet d’échanges lors de l’Université d’été 2018 qui se tiendra le 4 juillet prochain à l’Université Paris-Dauphine.

Thème 1

Penser le futur de la GRH et plus largement des fonctions support en se basant sur une approche historique et prospective

À quoi sert l’histoire en gestion ?

Le management se projette sur l’avenir et il peut paraître surprenant de regarder dans le passé. Deux arguments forts viennent à l’appui de cette démarche.

D’abord l’histoire, c’est un travail sur archives qui permet de comprendre comment certaines pratiques ou certaines idées ont émergé. L’histoire laisse le recul du temps pour comprendre à la fois la mise en place d’une pratique mais aussi ses effets avec du recul.

Ensuite, le management n’est pas une pratique linéaire. Il n’y a pas un hier archaïque qui aurait précédé une pratique performante aujourd’hui et un demain qui le sera encore plus. À chaque moment, en fonction d’un contexte, les organisations inventent des réponses qui parfois ne sont que la reformulation de solutions anciennes.

Thème 2

Repérer et analyser les lieux de production de discours et/ou d’action en matière d’innovation en GRH (ou comment se produit l’innovation en GRH aujourd’hui ?)
  • Existe-t-il des liens entre les grandes évolutions contemporaines et les efforts d’innovation sur les fonctions d’appui ?
  • Existe-t-il une manière spécifique d’innover en GRH ? (par comparaison aux innovations managériales en général)
  • Quid des  effondrements des vocations, phénomène caractéristique de notre période ?
  • L’innovation a-t-elle parfois pour objet de contrecarrer la liberté que réclame l’individu aujourd’hui ?
  • Certaines innovations sont-elles des utopies ?…

Thème 3 

Modes de gestion de la relation projet – homme clef dans les modèles classiques, RBV et « cœur-périphérie » : quelles adaptations seraient attendues/nécessaires pour les fonctions support ?

Deux dispositifs sont en cours de déploiement relativement à ce thème :

Un benchmark qui cherchera à établir comment il est possible de mieux séduire, mieux engager, de manière durable pour le bien des individus et des projets dans un contexte ou l’engagement des individus dans leur organisation est en baisse.

Un atelier expérimental au cours duquel des DRH pourront réagir à un exercice de simulation plaçant 220 jeunes face à la nécessité de s’organiser en groupes projets disruptifs pour répondre aux attentes de « porteurs de clusters »…

Projet 1

Gestion des jeunes clefs, ces jeunes si précieux pour les organisations, que l’on doit capter et conserver

Qui sont les jeunes-clés, ces jeunes dotés de solides compétences d’aujourd’hui dont le départ coûterait cher – déjà – à l’entreprise ? Quelle est la nature de leur attente et de leur engagement ? Comment faire vivre ensemble trois générations, aux motivations et à l’engagements différents ? Faut-il aller jusqu’à spécialiser les services d’appui en fonction du niveau générationnel ?…

Projet 2

Quel rôle des fonctions support dans la régulation des relations complexes entre projets et individus

Dans une société ou les individus s’impliquent de moins en moins dans les organisations, le projet peut être un vecteur de motivation efficace. Dotée néanmoins d’une dynamique floue, il est aussi source de malentendus et de tensions. Quels types de contrat, explicite ou tacite, faut-il définir ? Quel est le rôle du chef de projet ? Quelles sont les logiques d’affectation des individus ? Quels sont les dommages causés par les attitudes opportunistes ?… Bref, Pour le bien du projet et des individus, comment peut-on mieux séduire ? Mieux engager durablement ?

Projet 3

La GRH au service de l’innovation
 

Comment la direction des ressources humaines peut aider l’entreprise dans son besoin d’innover ? Qui et comment recruter ? Comment développer la créativité chez les experts et les managers, et leur capacité à inventer de nouveaux modèles de ruptures ? Quelles sont les bonnes méthodes de conduite du changement ? Peut-on faire mieux et plus ?

Projet 4.

« Quelles fonctions support au service de la transformation numérique ? »

Au plan stratégique, les fonctions support devraient porter une vision de ce que sont les nouveaux champs des possibles ouverts par le numérique. Elles devraient amener à prendre du recul vis-à-vis des modes, de la bulle mercantile… Elles devraient aider l’organisation à se demander quels sont ses réels besoin. Mais selon quelles modalités ? Une fois les orientations stratégiques décidées, les bénéfices définis, il s’agit d’appuyer la transformation. Là aussi selon quelles modalités ? Comment renforcer la cohérence des actions des différentes fonctions support ? Comment designer les équipes support ?

Projet 5.

« Appuyer les écosystèmes / s’appuyer sur les écosystèmes »

Tout d’abord, qu’est-ce qu’on entend par écosystème ? Qui sont les acteurs à accompagner dans cet écosystème ? Il faut en particulier de repérer la nature de l’implication des individus dans l’échange. Est-ce du troc ? De la gratuité ? De la mise en commun d’intérêts ? L’engagement est-il majoritairement individuel ou réalisé au titre de l’organisation de rattachement ? Selon quel niveau de formalisation ? Comment un engagement individuel est-il vécu, accepté, par l’entreprise ? Quels sont les intérêts des individus, des projets, des organisations à s’engager dans un écosystème ?

Une fois ceci entendu, reste à préciser le rôle des fonctions supports. Comment favoriser les éclosions d’écosystèmes dynamiques au fonctionnement vertueux ? Dans quelle logique et avec quels moyens étendre les activités de fonctions support jusqu’ici focalisées sur le périmètre de l’organisation ? Pourquoi et comment, par exemple, accompagner les carrières des individus sur l’ensemble d’un écosystème ?